Le plan de développement des compétences est le document par lequel un employeur organise les actions de formation de ses salariés sur une période donnée, le plus souvent l’année. Il a remplacé le « plan de formation » en 2019, avec la loi Avenir professionnel. Sa logique a changé : on ne raisonne plus en stages à empiler, mais en compétences à faire progresser. Aucun format légal n’est imposé, mais l’employeur reste tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste.
Pour comprendre le cadre légal et le financement de la formation, le plan de développement des compétences s’inscrit dans un ensemble de dispositifs et d’obligations qu’il est utile de connaître avant de le construire.
Janvier. La direction veut « la liste des formations de l’année » pour hier. Le manager d’une équipe vous envoie trois demandes contradictoires, l’OPCO a changé ses règles de prise en charge, et quelque part dans un dossier traîne le tableau Excel de l’an dernier que personne n’a vraiment relu. Si cette scène vous parle, vous savez déjà que le plan de développement des compétences n’est pas un simple fichier à remplir.
C’est l’outil qui traduit une stratégie en décisions concrètes : qui se forme, à quoi, quand, et pourquoi. Bien construit, il vous fait gagner des arbitrages toute l’année. Bâclé, il devient une corvée annuelle déconnectée du terrain. Voici comment le penser sérieusement.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences exactement ?
C’est l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de financer et d’organiser pour ses salariés. Il recense les formations prévues, leurs objectifs, les publics concernés et les modalités. Depuis la loi du 5 septembre 2018, on parle de « développement des compétences » et non plus de « formation », et le glissement n’est pas qu’esthétique.
L’ancienne notion d’action de formation supposait un format assez rigide, souvent une salle et un formateur. La nouvelle définition est plus large : une action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Cela ouvre la porte au présentiel, au distanciel, au tutorat, et surtout à l’AFEST, la formation en situation de travail. Le plan peut donc mêler des formats variés du moment qu’ils servent une compétence identifiée.
Autre point souvent mal compris : le plan de développement des compétences n’est pas un document obligatoire dans sa forme. Aucun texte ne vous impose un gabarit précis. En revanche, l’employeur a, lui, une obligation bien réelle : assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1 du Code du travail). Le plan est le moyen le plus naturel de prouver que vous remplissez cette obligation.
Plan de formation ou plan de développement des compétences : qu’est-ce qui a changé ?
La différence dépasse le vocabulaire. Trois évolutions comptent vraiment.
D’abord, la distinction structurante n’est plus la même. Avant, on classait les formations en catégories liées au maintien dans l’emploi ou au développement. Désormais, le partage se fait entre actions obligatoires et actions non obligatoires.
Ensuite, le régime du temps de travail découle directement de cette distinction. Une action obligatoire, c’est-à-dire rendue nécessaire par une disposition légale ou réglementaire (habilitation électrique, sécurité, geste métier réglementé), se déroule sur le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération. Une action non obligatoire se tient en principe aussi sur le temps de travail, mais elle peut se dérouler en partie hors temps de travail, dans une limite encadrée de 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait) et avec l’accord écrit du salarié, qui peut se rétracter.
Enfin, l’esprit de la loi a déplacé le curseur vers le résultat. On ne vous demande plus seulement d’avoir « envoyé des gens en formation », mais de pouvoir relier ces actions à des compétences attendues. C’est exigeant, et c’est une bonne nouvelle : ça redonne du sens au métier.
| Action obligatoire | Action non obligatoire | |
|---|---|---|
| Définition | Rendue nécessaire par une disposition légale ou réglementaire | Toutes les autres actions de développement des compétences |
| Temps de travail | Sur le temps de travail | Sur le temps de travail, ou hors temps de travail dans une limite encadrée avec accord écrit du salarié |
| Rémunération | Maintenue | Maintenue si sur le temps de travail |
Que doit contenir un plan de développement des compétences ?
Sur le fond, un plan utile répond à quatre questions, dans cet ordre.
Quels besoins ? C’est le point de départ, et c’est là que tout se joue. Un plan qui part des demandes individuelles reçues en vrac n’est pas un plan, c’est une boîte aux lettres. Les besoins se construisent en croisant les objectifs de l’entreprise, les écarts de compétences observés et les obligations réglementaires. Si vous n’avez pas encore cartographié les compétences de vos équipes, c’est par là qu’il faut commencer : notre article sur la cartographie des compétences explique comment s’y prendre sans y passer six mois.
Quelles actions ? Pour chaque besoin priorisé, vous définissez une action : son objectif, son public, son format, sa durée, son coût estimé. C’est ici que vous arbitrez entre dispositifs. Selon les cas, le plan n’est d’ailleurs pas toujours le bon véhicule : un projet individuel peut relever du CPF, un apprentissage de terrain d’une AFEST. Pour faire le tri, voir CPF, plan, AFEST : quel dispositif pour quel besoin ?.
Quel financement ? Chaque action a un coût, direct (le prestataire) et indirect (le temps des salariés). Selon votre taille et votre OPCO, certaines actions sont prises en charge, d’autres non. Cette logique de financement conditionne ce que vous pouvez réellement inscrire au plan.
Quel suivi ? Un plan vivant prévoit dès le départ comment il sera évalué et ajusté en cours d’année. Une formation peut être reportée, un besoin urgent surgir. Le plan n’est pas gravé en janvier.
C’est précisément sur cet enchaînement, des besoins au suivi, que beaucoup de Responsables Formation aimeraient un regard extérieur. Chez Tack TMI, nous commençons toujours par comprendre votre contexte avant de proposer quoi que ce soit : un plan ne se duplique pas d’une entreprise à l’autre, parce que les individus et les enjeux ne sont jamais les mêmes.
Faut-il consulter le CSE sur le plan de développement des compétences ?
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique, oui. L’employeur doit consulter le CSE sur les orientations stratégiques de la formation et sur le plan de développement des compétences. Cette consultation s’inscrit en général dans la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, sauf accord prévoyant une autre périodicité.
Concrètement, cela signifie que le plan doit être présenté, accompagné des informations qui permettent au CSE de comprendre les choix : publics visés, volumes, équilibre entre catégories de salariés. Anticiper cette présentation change la façon de construire le plan. Un plan pensé pour être défendu devant des représentants du personnel est presque toujours un meilleur plan.
Comment construire un plan qui sert vraiment la stratégie ?
Un conseil qui vaut pour tous les contextes : ne commencez pas par le catalogue. La tentation est forte d’ouvrir l’offre d’un organisme et de cocher. Sauf que vous partez alors de la solution avant d’avoir posé le problème.
Partez des entretiens. L’entretien professionnel, obligatoire et distinct de l’entretien d’évaluation, est une mine d’informations sur les aspirations et les besoins réels. Croisez-les avec les priorités de la direction et les départs de compétences à anticiper. Vous obtenez une liste de besoins hiérarchisés, et non une pile de demandes équivalentes.
Ensuite, soyez honnête sur les contraintes. Un plan sincère assume qu’on ne fera pas tout. Mieux vaut trois priorités tenues que quinze intentions diluées. C’est aussi ce qui rend le plan crédible quand vous le défendez en interne.
Conclusion
Le plan de développement des compétences n’est pas un exercice administratif de fin d’année. C’est l’endroit où votre stratégie de formation devient visible, arbitrable et défendable. Réduit à un tableau, il ennuie tout le monde. Pensé comme un outil de pilotage, il devient votre meilleur argument face à la direction et votre boussole le reste de l’année.
La vraie question n’est pas « quelles formations mettre dans le plan » mais « quelles compétences feront la différence pour cette organisation et ces personnes ». Tout le reste en découle.
Si vous voulez confronter votre plan à un regard qui connaît le terrain de la formation en France, nos experts sont là pour ça. Pas pour vous vendre un catalogue, pour comprendre votre situation et vous aider à construire un dispositif qui tient.
FAQ
Le document en lui-même n’est pas imposé par la loi dans un format précis. En revanche, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur employabilité. Le plan est le moyen le plus simple de prouver que cette obligation est remplie.
C’est le même outil, renommé par la loi Avenir professionnel en 2019. Le changement de fond : on distingue désormais actions obligatoires et non obligatoires, et la définition de l’action de formation s’élargit aux formats comme l’AFEST.
L’employeur en a l’initiative et la responsabilité. Dans les entreprises avec CSE, celui-ci doit être consulté. Les besoins se construisent en croisant la stratégie de l’entreprise, les écarts de compétences et les souhaits exprimés en entretien professionnel.
Pour une action obligatoire, non : elle se tient sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Pour une action non obligatoire, c’est possible dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait), avec l’accord écrit du salarié, qui peut se rétracter.